De proeftijd

De werknemer en de werkgever kunnen bij aanvang van de arbeidsovereenkomst een proeftijd overeenkomen, zodat zij kunnen beoordelen of de ander aan de verwachtingen voldoet.

Gedurende de proeftijd zijn de opzegverboden (bv. gedurende ziekte of zwangerschap) niet van toepassing en kunnen partijen de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. De werkgever is geen ontslagvergunning nodig van het UWV-Werkbedrijf. Slechts indien de werknemer expliciet informeert naar de reden van ontslag, dient deze te worden medegedeeld.

Voor het opnemen van een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst gelden strenge wettelijke regels, waarvan niet kan worden afgeweken.

1. een proeftijd dient schriftelijk te worden overeengekomen;
2. de duur van de proeftijd bedraagt maximaal 2 maanden voor de overeenkomst, die voor onbepaalde tijd zijn aangegaan;
3. de duur van de proeftijd bedraagt maximaal 1 maand voor de overeenkomst, die voor bepaalde tijd en korter dan 2 jaren is aangegaan;
   de duur van de proeftijd bedraagt maximaal 2 maanden voor de overeenkomst, die voor bepaalde tijd en langer dan 2 jaren is aangegaan;
4. de duur van het proeftijdbeding dient gelijk te zijn voor de werkgever en de werknemer;

NB! een proeftijd beding is niet geldig, indien deze regels niet in acht zijn genomen.

Ontslag van een zieke werknemer tijdens de proeftijd.
Een werkgever mag geen misbruik maken van de opzeggingsbevoegdheid gedurende de proeftijd. Dit kan resulteren tot een nietig ontslag of schadeplichtigheid.

In mei 2010 oordeelde een Utrechtse kantonrechter dat een ontslag gedurende de proeftijd nietig was op grond van de Wet gelijke behandeling.

In deze zaak was sprake van een werknemer die voor aanvang van de proeftijd tot twee keer toe een hartinfarct kreeg en het zag er naar uit dat zijn herstel langere tijd zou duren. De werkgever gaf te kennen dat de arbeidsovereenkomst (met proeftijdbeding) beëindigd diende te worden, aangezien de ziekte voor het bedrijf van de werkgever vergaande financiële gevolgen zou hebben.

De werknemer stelde zich op het standpunt van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was beëindigd en maakte aanspraak op zijn salaris. De kantonrechter stelde vast dat de opzegging in strijd was met de Wet gelijke behandeling en wees de loonvordering toe.

Een werkgever doet er verstandig aan om (desgevraagd) als reden van opzegging van de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd een neutrale ontslaggrond te benoemen. Bijvoorbeeld dat de oorzaak van het ontslag gelegen was in de ongeschiktheid van de werknemer voor de uitoefening van de functie.

mr. O. Lenselink

TOP